南通:劳动争议10大典型案例发布

发布者:市民政局管理员 发布时间:2015-01-26 11:09:45

  劳动合同期满后单位没有续签合同,可不可以要求双倍工资? 工伤私了协议是否有效?在“五一”国际劳动节来临之际,市中级法院和市人社局从近两年来审理的2000余件劳动争议案件中,挑选了10起具有典型性和影响力的案件,以举案说法的形式进行分析。江海晚报今天予以刊登,期望对广大劳动者和用人单位有所裨益。

  “二驾”算不算出租车公司员工

  【案情摘要】

  吕某与海安某出租汽车公司签订《出租车全额租赁承包经营合同》,通过支付车辆全额租金的方法取得该车使用权,后吕某聘请王某为车辆代班驾驶员(俗称二驾)。2010年2月8日,王某驾驶该出租车坠入河中不幸身亡。王某之妻冯某因王某与该公司是否构成劳动关系申请仲裁,后又诉至法院。

  法院认为,出租车司机以承包方式获得车辆经营权,对内接受公司教育培训,对外以公司名义搭载乘客,收入来源依靠于公司,对出租车公司在人格上、组织上、经济上均具有一定的从属性,二者之间符合劳动关系的特征。因此,确认王某与海安某汽车出租公司存在劳动关系。

  【典型意义】

  出租车司机对外以出租汽车公司的名义营业,其提供的劳动亦属于出租汽车公司经营业务的组成部分,虽然双方往往只签订《承包经营合同》,但随着社会保障更趋完善,出租车司机在获得经营利润的同时应当承担相应的社会义务,因此认定为劳动关系更为适宜。

  收入证明能否作为认定报酬证据

  【案情概要】

  2007年5月,姜某与南通某房地产公司签订劳动合同,约定工作岗位为工程部经理,试用期月薪为1100元,试用期满后月薪面议,试用期满后实际每月发放工资2100元。2007年12月,公司为姜某办理房贷需要,出具“年薪8万元”的收入证明。 2009年4月,姜某离职,双方为工资标准发生争议。

  法院认为,该8万元年薪的“收入证明”是姜某为申请房贷之用而请求公司办理的,其作用是对外出具的证明,并不是公司向姜某作出的报酬承诺,不能作为认定双方存在年薪为8万元约定的依据。而2100元工资不低于南通市最低工资标准,故即便双方就试用期满后的工资标准没有达成一致意见,公司给予姜某2100元工资亦符合劳动合同法的规定。姜某要求公司支付拖欠工资的请求不能成立。

  【典型意义】

  劳动报酬是劳动合同的核心内容,在劳动者与用人单位之间应有书面的约定;如没有书面约定,用人单位单方出具的劳动者的收入证明能不能作为认定劳动者工资的证据,应视情而定。如果用人单位提供的工资证明仅是为劳动者办理其他社会事务提供的方便,而不是劳动者收入情况的真实反映,则不宜将其视为劳资双方对劳动者工资收入的约定。

  保安睡觉值班算加班?

  【案情概要】

  王某在南通某物业公司从事保安工作,每工作两天休息一天,每天工作12小时,双方在劳动合同中约定,如晚上为睡班,则工作时间折半计算。2008年8月,王某离职,双方为加班工资产生争议。

  法院认为,本案中物业公司对门卫、保安岗位的工作人员实行综合计算工时工作制,但未经劳动保障行政部门批准,故仍应适用标准工作制,超出法定工作时间的部分应计算为加班加点时间,用人单位应支付加班工资。但考虑到门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责,却无需时刻处于工作状态,如睡班时间全部计算为工作时间,也不尽公平合理,故双方在劳动合同中约定保安的睡班时间工时折半计算亦无不妥之处。本案中,王某每工作两天休息一天、白班和晚班各一天、每天工作12小时,以晚班即睡班工时折半计算其每月工作时间为180小时,已超过法定工作时间,对超出的部分应视为延长工作时间,物业公司应当依规定支付加点工资。

  【典型意义】

  因工作性质特殊等原因无法按标准工作时间衡量的职工,用人单位可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制,但是必须经过劳动行政部门的审批。如未经审批,则仍应按标准工时制计算。但如果劳动者的工作岗位具有特殊性,在工作时间虽需履行一定的工作职责,却无需时刻处于工作状态,可以根据双方的合同约定对工作时间作一定的折算。

  合同期满未续继续上班该付两倍工资?

  【案情概要】

  2007年3月,黄某与南通某商贸公司签订劳动合同,约定合同期为2007年1月1日起至2007年12月31日,合同到期后,双方未及时办理终止或续订劳动合同手续,黄某仍在公司安排的工作岗位工作的,视为双方同意以本合同约定的除合同期限以外的其他条件继续履行。合同签订后,黄某一直在公司从事电子产品销售业务。合同到期后,双方未续订劳动合同,黄某仍在原岗位工作。2009年5月,黄某以公司不续订劳动合同为由解除劳动关系,并主张双倍工资。

  法院认为,用人单位自用工之日起一个月内应与劳动者订立书面劳动合同,超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的,应当向劳动者支付两倍的工资。但本案中由于双方在劳动合同中已约定期满未续订的,视为同意以本合同约定的除合同期限以外的其他条件继续履行,可见双方之间的权利义务仍然是明确的,并不完全等同于劳资双方没有劳动合同,故黄某要求公司支付双倍工资的请求不予支持。

  【典型意义】

  劳动者因用人单位未与其续签劳动合同主张双倍工资,结合劳动合同法的立法本意,应从严掌握。如劳动合同约定,劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位未提出异议的,双方视为按原劳动合同除期限以外的其他条件继续履行。用人单位在前期劳动合同到期后未与劳动者续签劳动合同,劳动者仍在用人单位工作的,劳动者主张双倍工资不予支持。

  未签合同离职,用人单位“买单”?

  【案情概要】

  梁某自2006年1月起到江苏某科技公司工作,双方未签订书面劳动合同,并口头约定梁某2006年月工资标准为3000元,2007年至2009年实行年薪制,年工资标准为6万元。 2009年7月,梁某不再到公司上班,其称自己被公司违法辞退,无法再上班,公司则称梁某擅自离职。

  法院认为,在双方对劳动关系的解除方式产生争议时,应由用人单位对解除劳动合同的事实承担举证责任。不论是辞退还是擅自离职均是解除劳动合同的方式,如果用人单位主张劳动者是擅自离职,则应当承担举证责任。而且即便用人单位认为劳动者是擅自离职,也有义务通知劳动者回岗工作并告知其拒不提供正常劳动的后果,而后视情依法定程序办理解除劳动关系的手续。本案中,公司在梁某离岗后,未通过任何联系方式要求其回岗工作,也未办理解除劳动关系的手续,未能尽到用人单位的监督管理责任。现公司主张梁某擅自离职,但未提供证据证实,应承担举证不能的后果,公司应支付梁某经济补偿金,但梁某要求公司支付经济赔偿金的主张,不予支持。

  【典型意义】

  劳动者主张用人单位将其辞退,单位主张劳动者主动离职,双方对劳动关系的解除方式存有争议的,由用人单位负举证责任。

  辞退“二心”职工要赔偿吗?

  【案情概要】

  赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日,赵某在外购买了华泰公司(含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等),着手建立自己的公司。 2011年3月8日,该公司以赵某私自经营与公司产品相同的其他产品为由,解除双方劳动关系。2011年3月14日,赵某成立了华泰公司,该公司所从事行业与经营的产品与南通公司相同。赵某诉至法院,要求南通公司支付经济赔偿金。

  法院认为赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司,且经营与南通公司相同的产品,并已实际以华泰公司的名义对外开展经营,该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守,超出了用人单位的容忍限度,南通公司在获悉该情况后即解除与赵某的劳动关系,符合《劳动合同法》第39条第(二)项的规定,公司无需支付经济赔偿金。

  【典型意义】

  劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品,违反员工基本忠诚义务和职业操守,属于严重违反公司规章制度的行为,公司据此解除劳动关系合法,且无需支付经济补偿金。

  解除任期未满工会主席劳动合同,违法!

  【案情概要】

  丁某自2004年4月起到南通某钢线公司工作,双方劳动合同期限到2010年9月30日期满。丁某自2009年12月开始担任单位工会主席,任期至2010年12月28日。2010年9月,公司通知丁某合同到期后不再续签。2010年10月,丁某离开公司,后诉至法院,要求公司支付经济赔偿金。

  法院认为,丁某系公司工会主席,任期至2010年12月28日,虽然双方签订的劳动合同期限截止至2010年9月30日,但根据《工会法》的规定,丁某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定,属于违法解除。公司应当支付丁某经济赔偿金。

  【典型意义】

  劳动合同期满,但劳动者具有《劳动合同法》第四十二条规定的情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止,如患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的,女职工在孕期、产期、哺乳期的,在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的及其他法律、行政法规规定的其他情形。工会法明确规定,基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延长期限相当于其任职期间。如用人单位在工会主席任职期间解除劳动关系,应认定为违法解除,需支付经济赔偿金。

  不缴养老保险,赔!

  【案情概要】

  陈某生于1957年10月24日,于2005年7月至如皋某洁具公司从事清洁工工作, 2007年10月24日达到法定退休年龄。2011年9月6日,公司向陈某发出书面通知,认为陈某已超过法定退休年龄,决定从9月7日起不再雇佣。陈某诉至法院,要求公司赔偿其工作期间的养老保险待遇损失。

  法院认为,劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失,且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的,自该用人单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起,如果劳动者在用人单位连续工作未满十五年,用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。现陈某主张公司赔偿其工作期间的养老保险待遇损失,于法有据,应予支持。

  【典型意义】

  用人单位未为劳动者缴纳社会保险,导致劳动者超过法定退休年龄时无法享受养老保险待遇,经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的,劳动者可以请求用人单位赔偿养老保险待遇损失。

  工伤待遇低,补!

  【案情概要】

  2008年8月12日,陈某在工作期间受伤,被认定构成工伤、八级伤残。 2009年5月,陈某与公司就工伤事宜签订协议:一次性贴补陈某工伤医疗补助金、伤残就业补助金合计9000元。后陈某诉至法院,要求撤销该赔偿协议。

  法院认为,判断协议效力应考察该协议是否构成显失公平。根据陈某的年龄及工资标准,其应得一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金之和为81029元。双方在协议中就此项约定公司贴补9000元,仅为应支付款项的11.11%,可以认定该协议内容显失公平,应以撤销。

  【典型意义】

  劳动者在发生工伤后,经济状况恶化,维权成本较高,又急需治疗,故获赔心理迫切,但法律知识又不足,用人单位便经常会利用劳动者的劣势地位,变相迫使劳动者接受较为苛刻的赔偿协议,有时甚至会剥夺劳动者的主要赔偿权利。因此,在司法审查标准的把握上,对于劳资双方自行达成的工伤赔偿协议与普通的民事协议相比,应更加严格。一般可将协商赔偿额与法定赔偿额对比,如果两者相差不大,可以认为劳动者为获取时间利益、节约维权成本而作出的让步;如果两者相差悬殊,则应撤销赔偿协议,判令单位补足赔偿数额,或在不撤销协议的基础上,直接判决补足。

  故意“赖”工伤待遇,清算!

  【案情概要】

  顾某系原通州某门窗公司员工。 2008年10月2日,顾某上班时右手被氢氟酸烧伤,后被认定工伤、九级伤残。事发后,公司仅支付顾某部分医疗费用,其余工伤保险待遇均未支付。 2010年7月,该门窗公司注销工商登记。王某作为公司唯一股东,以清算组负责人身份进行清算,并办理手续。

  法院认为,顾某在公司存续期间已被认定为因工负伤,公司应按照《工伤保险条例》的规定支付其工伤待遇。公司清算时,清算组应当按照《公司法》第一百八十六条的规定,将公司解散清算事宜书面通知全体已知债权人,并根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告。但该公司注销时未书面通知债权人顾某,属于程序上违法。《公司法》第一百九十条第三款规定,清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的,应当承担赔偿责任,故公司清算组成员王某(唯一股东)应对顾某承担工伤赔偿责任。

  【典型意义】

  用人单位在与劳动者发生纠纷后,明知需向职工支付赔款,仍故意办理工商注销登记,且在清算过程中不履行对劳动者的个别通知义务,致使劳动者未能及时申报债权,即便公司完成注销手续,清算组也应承担赔偿责任。本报记者吴银华 通讯员吕敏吴亮亮

  劳动合同期满后单位没有续签合同,可不可以要求双倍工资? 工伤私了协议是否有效?在“五一”国际劳动节来临之际,市中级法院和市人社局从近两年来审理的2000余件劳动争议案件中,挑选了10起具有典型性和影响力的案件,以举案说法的形式进行分析。江海晚报今天予以刊登,期望对广大劳动者和用人单位有所裨益。

  “二驾”算不算出租车公司员工

  【案情摘要】

  吕某与海安某出租汽车公司签订《出租车全额租赁承包经营合同》,通过支付车辆全额租金的方法取得该车使用权,后吕某聘请王某为车辆代班驾驶员(俗称二驾)。2010年2月8日,王某驾驶该出租车坠入河中不幸身亡。王某之妻冯某因王某与该公司是否构成劳动关系申请仲裁,后又诉至法院。

  法院认为,出租车司机以承包方式获得车辆经营权,对内接受公司教育培训,对外以公司名义搭载乘客,收入来源依靠于公司,对出租车公司在人格上、组织上、经济上均具有一定的从属性,二者之间符合劳动关系的特征。因此,确认王某与海安某汽车出租公司存在劳动关系。

  【典型意义】

  出租车司机对外以出租汽车公司的名义营业,其提供的劳动亦属于出租汽车公司经营业务的组成部分,虽然双方往往只签订《承包经营合同》,但随着社会保障更趋完善,出租车司机在获得经营利润的同时应当承担相应的社会义务,因此认定为劳动关系更为适宜。

  收入证明能否作为认定报酬证据

  【案情概要】

  2007年5月,姜某与南通某房地产公司签订劳动合同,约定工作岗位为工程部经理,试用期月薪为1100元,试用期满后月薪面议,试用期满后实际每月发放工资2100元。2007年12月,公司为姜某办理房贷需要,出具“年薪8万元”的收入证明。 2009年4月,姜某离职,双方为工资标准发生争议。

  法院认为,该8万元年薪的“收入证明”是姜某为申请房贷之用而请求公司办理的,其作用是对外出具的证明,并不是公司向姜某作出的报酬承诺,不能作为认定双方存在年薪为8万元约定的依据。而2100元工资不低于南通市最低工资标准,故即便双方就试用期满后的工资标准没有达成一致意见,公司给予姜某2100元工资亦符合劳动合同法的规定。姜某要求公司支付拖欠工资的请求不能成立。

  【典型意义】

  劳动报酬是劳动合同的核心内容,在劳动者与用人单位之间应有书面的约定;如没有书面约定,用人单位单方出具的劳动者的收入证明能不能作为认定劳动者工资的证据,应视情而定。如果用人单位提供的工资证明仅是为劳动者办理其他社会事务提供的方便,而不是劳动者收入情况的真实反映,则不宜将其视为劳资双方对劳动者工资收入的约定。

  保安睡觉值班算加班?

  【案情概要】

  王某在南通某物业公司从事保安工作,每工作两天休息一天,每天工作12小时,双方在劳动合同中约定,如晚上为睡班,则工作时间折半计算。2008年8月,王某离职,双方为加班工资产生争议。

  法院认为,本案中物业公司对门卫、保安岗位的工作人员实行综合计算工时工作制,但未经劳动保障行政部门批准,故仍应适用标准工作制,超出法定工作时间的部分应计算为加班加点时间,用人单位应支付加班工资。但考虑到门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责,却无需时刻处于工作状态,如睡班时间全部计算为工作时间,也不尽公平合理,故双方在劳动合同中约定保安的睡班时间工时折半计算亦无不妥之处。本案中,王某每工作两天休息一天、白班和晚班各一天、每天工作12小时,以晚班即睡班工时折半计算其每月工作时间为180小时,已超过法定工作时间,对超出的部分应视为延长工作时间,物业公司应当依规定支付加点工资。

  【典型意义】

  因工作性质特殊等原因无法按标准工作时间衡量的职工,用人单位可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制,但是必须经过劳动行政部门的审批。如未经审批,则仍应按标准工时制计算。但如果劳动者的工作岗位具有特殊性,在工作时间虽需履行一定的工作职责,却无需时刻处于工作状态,可以根据双方的合同约定对工作时间作一定的折算。

  合同期满未续继续上班该付两倍工资?

  【案情概要】

  2007年3月,黄某与南通某商贸公司签订劳动合同,约定合同期为2007年1月1日起至2007年12月31日,合同到期后,双方未及时办理终止或续订劳动合同手续,黄某仍在公司安排的工作岗位工作的,视为双方同意以本合同约定的除合同期限以外的其他条件继续履行。合同签订后,黄某一直在公司从事电子产品销售业务。合同到期后,双方未续订劳动合同,黄某仍在原岗位工作。2009年5月,黄某以公司不续订劳动合同为由解除劳动关系,并主张双倍工资。

  法院认为,用人单位自用工之日起一个月内应与劳动者订立书面劳动合同,超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的,应当向劳动者支付两倍的工资。但本案中由于双方在劳动合同中已约定期满未续订的,视为同意以本合同约定的除合同期限以外的其他条件继续履行,可见双方之间的权利义务仍然是明确的,并不完全等同于劳资双方没有劳动合同,故黄某要求公司支付双倍工资的请求不予支持。

  【典型意义】

  劳动者因用人单位未与其续签劳动合同主张双倍工资,结合劳动合同法的立法本意,应从严掌握。如劳动合同约定,劳动合同期满后,劳动者仍在用人单位工作,用人单位未提出异议的,双方视为按原劳动合同除期限以外的其他条件继续履行。用人单位在前期劳动合同到期后未与劳动者续签劳动合同,劳动者仍在用人单位工作的,劳动者主张双倍工资不予支持。

  未签合同离职,用人单位“买单”?

  【案情概要】

  梁某自2006年1月起到江苏某科技公司工作,双方未签订书面劳动合同,并口头约定梁某2006年月工资标准为3000元,2007年至2009年实行年薪制,年工资标准为6万元。 2009年7月,梁某不再到公司上班,其称自己被公司违法辞退,无法再上班,公司则称梁某擅自离职。

  法院认为,在双方对劳动关系的解除方式产生争议时,应由用人单位对解除劳动合同的事实承担举证责任。不论是辞退还是擅自离职均是解除劳动合同的方式,如果用人单位主张劳动者是擅自离职,则应当承担举证责任。而且即便用人单位认为劳动者是擅自离职,也有义务通知劳动者回岗工作并告知其拒不提供正常劳动的后果,而后视情依法定程序办理解除劳动关系的手续。本案中,公司在梁某离岗后,未通过任何联系方式要求其回岗工作,也未办理解除劳动关系的手续,未能尽到用人单位的监督管理责任。现公司主张梁某擅自离职,但未提供证据证实,应承担举证不能的后果,公司应支付梁某经济补偿金,但梁某要求公司支付经济赔偿金的主张,不予支持。

  【典型意义】

  劳动者主张用人单位将其辞退,单位主张劳动者主动离职,双方对劳动关系的解除方式存有争议的,由用人单位负举证责任。

  辞退“二心”职工要赔偿吗?

  【案情概要】

  赵某于2009年11月到南通某食品公司从事食品添加剂销售工作。2011年2月23日,赵某在外购买了华泰公司(含公司所有设备、器具、原材料、包材、证件、资质手续及产品商标等),着手建立自己的公司。 2011年3月8日,该公司以赵某私自经营与公司产品相同的其他产品为由,解除双方劳动关系。2011年3月14日,赵某成立了华泰公司,该公司所从事行业与经营的产品与南通公司相同。赵某诉至法院,要求南通公司支付经济赔偿金。

  法院认为赵某在南通公司任职期间即已着手开办自己的华泰公司,且经营与南通公司相同的产品,并已实际以华泰公司的名义对外开展经营,该行为已经违反了公司员工最基本的忠诚义务和职业操守,超出了用人单位的容忍限度,南通公司在获悉该情况后即解除与赵某的劳动关系,符合《劳动合同法》第39条第(二)项的规定,公司无需支付经济赔偿金。

  【典型意义】

  劳动者私下经营与公司业务相竞争的同类产品,违反员工基本忠诚义务和职业操守,属于严重违反公司规章制度的行为,公司据此解除劳动关系合法,且无需支付经济补偿金。

  解除任期未满工会主席劳动合同,违法!

  【案情概要】

  丁某自2004年4月起到南通某钢线公司工作,双方劳动合同期限到2010年9月30日期满。丁某自2009年12月开始担任单位工会主席,任期至2010年12月28日。2010年9月,公司通知丁某合同到期后不再续签。2010年10月,丁某离开公司,后诉至法院,要求公司支付经济赔偿金。

  法院认为,丁某系公司工会主席,任期至2010年12月28日,虽然双方签订的劳动合同期限截止至2010年9月30日,但根据《工会法》的规定,丁某的劳动合同期限自动延长至工会任职期间届满。因此公司在2010年9月通知丁某自2010年9月30日终止双方劳动合同的行为违反了法律的强制性规定,属于违法解除。公司应当支付丁某经济赔偿金。

  【典型意义】

  劳动合同期满,但劳动者具有《劳动合同法》第四十二条规定的情形之一的,劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止,如患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的,女职工在孕期、产期、哺乳期的,在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的及其他法律、行政法规规定的其他情形。工会法明确规定,基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起,其劳动合同期限自动延长,延长期限相当于其任职期间。如用人单位在工会主席任职期间解除劳动关系,应认定为违法解除,需支付经济赔偿金。

  不缴养老保险,赔!

  【案情概要】

  陈某生于1957年10月24日,于2005年7月至如皋某洁具公司从事清洁工工作, 2007年10月24日达到法定退休年龄。2011年9月6日,公司向陈某发出书面通知,认为陈某已超过法定退休年龄,决定从9月7日起不再雇佣。陈某诉至法院,要求公司赔偿其工作期间的养老保险待遇损失。

  法院认为,劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失,且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的,自该用人单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起,如果劳动者在用人单位连续工作未满十五年,用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。现陈某主张公司赔偿其工作期间的养老保险待遇损失,于法有据,应予支持。

  【典型意义】

  用人单位未为劳动者缴纳社会保险,导致劳动者超过法定退休年龄时无法享受养老保险待遇,经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的,劳动者可以请求用人单位赔偿养老保险待遇损失。

  工伤待遇低,补!

  【案情概要】

  2008年8月12日,陈某在工作期间受伤,被认定构成工伤、八级伤残。 2009年5月,陈某与公司就工伤事宜签订协议:一次性贴补陈某工伤医疗补助金、伤残就业补助金合计9000元。后陈某诉至法院,要求撤销该赔偿协议。

  法院认为,判断协议效力应考察该协议是否构成显失公平。根据陈某的年龄及工资标准,其应得一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金之和为81029元。双方在协议中就此项约定公司贴补9000元,仅为应支付款项的11.11%,可以认定该协议内容显失公平,应以撤销。

  【典型意义】

  劳动者在发生工伤后,经济状况恶化,维权成本较高,又急需治疗,故获赔心理迫切,但法律知识又不足,用人单位便经常会利用劳动者的劣势地位,变相迫使劳动者接受较为苛刻的赔偿协议,有时甚至会剥夺劳动者的主要赔偿权利。因此,在司法审查标准的把握上,对于劳资双方自行达成的工伤赔偿协议与普通的民事协议相比,应更加严格。一般可将协商赔偿额与法定赔偿额对比,如果两者相差不大,可以认为劳动者为获取时间利益、节约维权成本而作出的让步;如果两者相差悬殊,则应撤销赔偿协议,判令单位补足赔偿数额,或在不撤销协议的基础上,直接判决补足。

  故意“赖”工伤待遇,清算!

  【案情概要】

  顾某系原通州某门窗公司员工。 2008年10月2日,顾某上班时右手被氢氟酸烧伤,后被认定工伤、九级伤残。事发后,公司仅支付顾某部分医疗费用,其余工伤保险待遇均未支付。 2010年7月,该门窗公司注销工商登记。王某作为公司唯一股东,以清算组负责人身份进行清算,并办理手续。

  法院认为,顾某在公司存续期间已被认定为因工负伤,公司应按照《工伤保险条例》的规定支付其工伤待遇。公司清算时,清算组应当按照《公司法》第一百八十六条的规定,将公司解散清算事宜书面通知全体已知债权人,并根据公司规模和营业地域范围在全国或者公司注册登记地省级有影响的报纸上进行公告。但该公司注销时未书面通知债权人顾某,属于程序上违法。《公司法》第一百九十条第三款规定,清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的,应当承担赔偿责任,故公司清算组成员王某(唯一股东)应对顾某承担工伤赔偿责任。

  【典型意义】

  用人单位在与劳动者发生纠纷后,明知需向职工支付赔款,仍故意办理工商注销登记,且在清算过程中不履行对劳动者的个别通知义务,致使劳动者未能及时申报债权,即便公司完成注销手续,清算组也应承担赔偿责任。本报记者吴银华 通讯员吕敏吴亮亮

主办单位:南通市人民政府 维护单位:南通市政府信息网络管理中心
Produced By 大汉网络 大汉版通发布系统